介護福祉とシニアビジネスのソリューション

介祉塾の砂です。

 

最近は、シニア人材（※）の活用についてご相談を受けることが増えています。

 

※ おおよそ60歳以上の人で、定年後再雇用されなかった人、もしくは65歳で退職された人など。

 

 

私がシニアビジネスを扱っているので、「シニアなら砂さんに」という理由みたいです。

 

あまり関係がないような…、もちろん対応しますが (^^;

 

 

ちなみにシニア人材の活用については、専門家は居そうで居ません。

 

社会保険労務士の先生やキャリアコンサルタント、人材系のコンサルタントが片手間にやっている感じです。

 

しかもシニアっていっても、ミドルシニア（中高年）と言われる40代後半からせいぜい60歳手前ぐらいまでで、本来のシニアではないです。

 

シニアに詳しくないからなのかもしれませんね。

 

 

さてシニア人材の活用の背景として、少子高齢化による生産年齢人口（15歳以上65歳未満）の減少により、どの業種においても人手が不足しているか、もしくはその不安の高まりがあります。

 

また最近では、働き方改革における「同一労働同一賃金の原則」によって人件費が増加するので、その対策の一環としてもあります。

 

つまりシニア人材の人件費は安価であり変動費化しやすく、企業にとって上手に活用できればメリットが高いです。

 

 

ではシニア人材の活用で、成功するためのポイントは何なのでしょうか？

 

いくつかポイントが挙げられます。

 

 

① シニア人材の求人方法

 

シニア人材の求人方法については、大まかに言って2通りあります。

 

一つは、ハローワーク（公共職業安定所）経由の求人です。

 

退職したシニアは失業手当を受けることが多いので、ハローワークを利用しますし、昔から使い慣れています。

 

したがって、ハローワークの求人は有効です。

 

二つは、折込チラシです。

 

シニアは退職してからは、自宅で過ごすことが多いので、自宅ポストに投函された折込チラシをよく確認します。

 

また通勤距離が短い方が好まれるので、折込チラシの配布エリアぐらいがちょうど良いです。

 

インターネットや求人誌などの求人媒体は、あまり向いていません。

 

したがってハローワーク以外には、折込チラシを検討すると良いでしょう。

 

 

② シニア人材の業務の明確化と仕組化

 

シニア人材を採用する場合、大抵の企業では最低限の教育訓練で済ませようとします。

 

なぜなら教育訓練は将来に向けての投資の側面もありますので、年齢の低い人に優先して行うものだからです。

 

またシニアの場合、加齢現象により記憶力や理解力、柔軟性、意欲などが衰えるので、新しいことを覚えてもらうには時間と手間が掛かります。

 

そのうえ体力的にも、正社員同等の長時間労働には向いていません。

 

したがってシニア人材については、最低限の教育訓練で効率よく戦力化することが重要になります。

 

そこで既存の業務を分析して、シニアに担当してもらう業務についてあらかじめ明確にする必要があります。

 

おおよそ週2,3日、5時間以内ぐらいで、反復してできるような単純な業務が好まれます。

 

このようにシニア人材を受け入れるにあたっては、あらかじめシニアの担当業務を明確にし、仕組化しておくことがポイントになります。

 

 

③ 職務内容におけるミスマッチの解消

 

ミスマッチが起こる原因としては、企業がシニア人材に過大な期待を持っているケースがあります。

 

企業は人手不足を何とかして補いたいために、多様な業務についての補助を求めます。

 

補助だから、簡単だからできるだろうと期待するわけですが、それなりに業務に精通していることや積極性がないと難しいです。

 

そしてシニアは年金暮らしの足しとして、限られた責任や権限の範囲内で働きたいという要望があります。

 

したがって企業が、シニア人材に大した期待を抱いていないと思っていたとしても、実際にはミスマッチとなっていることが多いです。

 

 

もっともシニアとしては、決して単調な仕事ばかりがしたいのではなく、ある程度のやりがいを求めます。

 

長いキャリアのなかで培った多様な経験や知見を、何らかの形で業務に反映したいと思っています。

 

企業としては、指示通りに働いてくれれば良いと思うわけですが、その辺がミスマッチを生む原因にもなります。

 

つまり企業とシニア人材の双方に、ミスマッチを生む要因があるのです。

 

このようなミスマッチを回避する手段としては、先ずはシニア人材に求める業務内容を②で述べたように単純な反復作業に限定することと、次に業務に付加的にやりがいを見出せるよう工夫することです。

 

 

④ 企業の担当者のコミュニケーション能力の向上

 

シニア人材と担当者との間にはジェネレーション・ギャップがあり、なかなか対応しにくいところがあります。

 

また仕事の内容も、今と昔では大分異なります。

 

例えば事務作業について、今では昔はなかったスマートフォンやタブレットなどが普及しており、これらを前提とした業務になっています。

 

このことから担当者にとって当り前のことが、シニアには分かりにくく指示内容が伝わらないことも多々あります。

 

他方でシニアには人生の先輩という自負があるので、自分より若い担当者の言葉に耳を傾けないことがあります。（特に男性シニアの場合）

 

したがって担当者には、このようなシニアに上手く対応するコミュニケーション能力が不可欠です。

 

 

他にも、色々とシニア人材を活用するポイントがありますね。

 

シニア人材の活用についてのご相談は介祉塾に！

 

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